El pasado 19 de agosto fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 21.757, que establece un innovador mecanismo para promover la participación de mujeres en los directorios de las sociedades anónimas abiertas y especiales fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF). Esta normativa introduce cambios sustanciales que las empresas deberán implementar progresivamente a partir del próximo año.
La nueva legislación modifica la Ley de Sociedades Anónimas mediante un enfoque gradual y pragmático, que combina recomendaciones iniciales con la posibilidad de establecer obligaciones vinculantes en caso de que los objetivos de diversidad no se alcancen voluntariamente. Este sistema híbrido busca incentivar el cumplimiento mediante transparencia y autorregulación, reservando medidas más estrictas solo para escenarios de incumplimiento generalizado.
Un Nuevo Paradigma en la Composición de Directorios
La ley establece que en las sociedades anónimas abiertas y especiales fiscalizadas por la CMF, las personas de un mismo sexo no podrán exceder el 60% del total de los miembros del directorio. Esta disposición, que entrará en vigencia el 1° de enero de 2026, no se implementará de manera inmediata, sino que contempla un período de adaptación progresiva.
Durante los primeros tres años de vigencia, el límite será más flexible, permitiendo que hasta un 80% de los directores pertenezcan al mismo sexo. Este porcentaje se reducirá a 70% durante los años cuarto a sexto, alcanzando finalmente el objetivo del 60% a partir del séptimo año. Esta implementación escalonada refleja un entendimiento maduro de los desafíos que enfrentan las empresas para identificar y atraer talento diverso a sus directorios.
Transparencia Como Motor del Cambio
Uno de los aspectos más innovadores de la normativa es su énfasis en la transparencia como herramienta de transformación. Las sociedades afectadas deberán reportar a la Comisión para el Mercado Financiero no solo la identificación y sexo de cada integrante de su directorio, sino también, en caso de no cumplir con el porcentaje recomendado, las razones y fundamentos que explican esta situación.
Esta información además será puesta a disposición del público a través del sitio web de la CMF y deberá ser incluida en sus memorias anuales y sitios web institucionales, asegurando que los accionistas y stakeholders tengan acceso directo a estos datos.
El plazo para cumplir con estas obligaciones de reporte es estricto: las empresas tendrán hasta el quinto día hábil siguiente a la elección del directorio respectivo para presentar la información requerida. Esta inmediatez busca mantener actualizada la información pública y evitar rezagos que podrían diluir el impacto de la medida.
El Sistema de Evaluación Cuatrienal
La ley incorpora un mecanismo de evaluación periódica que determinará si el sistema de recomendaciones está funcionando adecuadamente o si es necesario activar un régimen más estricto. Cada cuatro años, la Comisión para el Mercado Financiero calculará si se han cumplido dos condiciones específicas: (i) que al menos un 80% de las sociedades afectadas respeten el límite de representación por género, y (ii) que menos del 5% mantengan directorios integrados completamente por personas del mismo sexo.
Si las condiciones no se cumplen, se activará automáticamente un régimen obligatorio por cuatro años para aquellas sociedades que excedan los límites establecidos. Este sistema de «gatillo automático» elimina la discrecionalidad administrativa y crea certeza jurídica sobre las consecuencias del incumplimiento colectivo.
Consecuencias del Incumplimiento: De la Recomendación a la Obligación
Cuando se active el régimen obligatorio, las reglas del juego cambiarán significativamente para las empresas afectadas. El cumplimiento del porcentaje máximo de representación dejará de ser una recomendación para convertirse en una exigencia legal vinculante. Si durante una junta de accionistas la elección de directorio contraviene el porcentaje establecido, la elección deberá repetirse inmediatamente hasta lograr el cumplimiento.
En casos extremos donde la junta se niegue a repetir la elección, la propia Comisión para el Mercado Financiero podrá intervenir directamente para garantizar el cumplimiento de la disposición, utilizando las facultades que le otorga la legislación del mercado de valores. Las sanciones por incumplimiento se regirán por la Ley N° 21.000, que contempla multas significativas y otras medidas correctivas.
El régimen obligatorio también introduce reglas específicas para los directores suplentes, que deberán ser del mismo sexo que los directores titulares correspondientes. De manera similar, cualquier nombramiento de reemplazante deberá respetar el sexo del director reemplazado.
La Creación del Comité Asesor para la Equidad
La ley establece un Comité Asesor para alcanzar la Equidad en los Directorios de las Empresas, que funcionará como instancia de coordinación entre los sectores público y privado. Este comité, que deberá constituirse dentro de los primeros seis meses de vigencia de la ley, tendrá una composición equilibrada que incluye representantes de los Ministerios de Economía, Hacienda y de la Mujer y Equidad de Género, junto con delegados de la CMF, las entidades gremiales empresariales y organizaciones de la sociedad civil.
La propia integración del Comité refleja los principios de la ley, estableciendo que las personas de un mismo sexo no podrán exceder el 60% de sus miembros. Este organismo tendrá funciones amplias que van desde evaluar la implementación de la normativa hasta proponer medidas complementarias y coordinar esfuerzos de capacitación y desarrollo de redes profesionales.
Incentivos Adicionales: Beneficios en Contratación Pública
La normativa también crea incentivos positivos para las empresas que cumplan voluntariamente con los porcentajes recomendados. Estas sociedades serán consideradas como promotoras de la igualdad de género para efectos de la Ley de Compras Públicas, lo que puede traducirse en ventajas competitivas en procesos de licitación pública.
Desafíos y Oportunidades para las Empresas
La implementación de esta ley presenta tanto desafíos significativos como oportunidades estratégicas para las sociedades anónimas afectadas. En el corto plazo, las empresas deberán revisar urgentemente la composición de sus directorios actuales y modificar sus estatutos sociales para incorporar los mecanismos necesarios que garanticen el cumplimiento de los nuevos requisitos.
Esto implica desarrollar procesos más sofisticados de identificación y selección de candidatos, que consideren no solo las competencias técnicas y la experiencia profesional, sino también la diversidad de género como un elemento estratégico del gobierno corporativo.
El éxito en la implementación de esta normativa dependerá en gran medida de la capacidad de las empresas para adelantarse a los requisitos legales y desarrollar estrategias integrales de diversidad que vayan más allá del mero cumplimiento formal. Aquellas organizaciones que comprendan la diversidad como una ventaja competitiva estarán mejor posicionadas para navegar este nuevo entorno regulatorio.
