LOS REQUISITOS LEGALES QUE PERMITEN LA EXCLUSIÓN DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA
Con fecha 16 de abril de 2026, la Dirección del Trabajó publicó el Dictamen N°252/20 que reconsidera el Dictamen ORD. N°84/04 de 2024, aclarando y corrigiendo los criterios que permiten la exclusión de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo, según lo dispone el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo.
¿Por qué es importante?
Porque los trabajadores sujetos al art. 22 inciso 2° del CT, no deben registrar asistencia y no tienen derecho al pago de horas extraordinarias.
Por lo tanto, siendo un tema casuístico definir a que trabajadores se les puede aplicar la exclusión de la limitación de jornada, es relevante considerar lo siguiente:
1. La Ley 21.645 (Ley 40 horas y modificación del Inciso 2° del Art 22), sólo eliminó algunas hipótesis de exclusión de limitación de jornada (las geográficas), pero no modificó el estándar sustantivo de la fiscalización superior inmediata ni la incidencia de los mecanismos de control tecnológico en la procedencia de la exclusión de jornada. Lo que sí cambia, con esta nueva interpretación de la Dirección del Trabajo.
2. La exclusión de la jornada laboral se funda en la naturaleza de las funciones y el grado de autonomía efectiva con que se ejecutan, no basta la denominación del cargo.
3. La Dirección del trabajo sostiene que la “subordinación y dependencia” como elemento esencial del contrato de trabajo, no debe confundirse con “fiscalización superior inmediata”. Un trabajador puede encontrarse sujeto a un vínculo de subordinación y dependencia con su Empleador, y a la vez quedar excluido de limitación de jornada, si la naturaleza de las funciones NO conlleva un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las laborales.
Este es un punto clave que se deberá identificar caso a caso para diferenciar esta relación de género a especie, y la procedencia de la exclusión de la limitación de la jornada.
4. Será clave determinar si los mecanismos de registro, herramientas tecnológicas, sistemas de reporte o trazabilidad a los que se encuentren sujetos los trabajadores, implican en la práctica un control directo, funcional y efectivamente ejercido sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. De no ser así, y si en realidad solo se entregan resultados esporádicos de las gestiones, no podrá entenderse como un indicio suficiente de que el trabajador debería encontrarse sujeto a jornada de trabajo.
En consecuencia, un trabajador no podrá encontrarse excluido de limitación de jornada si está sujeto a fiscalización superior inmediata por la naturaleza de sus funciones, y a mecanismos de control, que se ejercen por el Empleador de manera directa y funcional sobre la forma y oportunidad en que se ejecutan las labores.
Por lo tanto, lo que se debe evaluar es la modalidad concreta en que se ejerce la supervisión sobre el trabajo realizado, entre algunos aspectos podemos mencionar:
a) Si el trabajador organiza autónomamente su tiempo y modalidad de trabajo.
b) Si su labor se evalúa por resultados o por cumplimiento de horario.
c) Si existe un superior que supervise directamente la forma y oportunidad de ejecución de sus tareas.
d) Si la naturaleza del cargo implica representación del empleador o toma de decisiones autónomas.
e) Si los mecanismos de control existentes inciden sobre la ejecución del trabajo o sobre sus resultados.
LA LEY 40 HORAS Y LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA
Con fecha 16 de abril de 2026 la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen 253/21, que en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley N°21.755 viene en precisar el sentido y alcance de la expresión “en forma proporcional” que señala la Ley 40 horas (21.561) para implementar la reducción de la jornada ordinaria de trabajo.
1. La reducción de la jornada ordinaria de trabajo puede realizarse de común acuerdo entre Empleador y Organización Sindical y/o directamente con cada trabajador, de manera libre mientras se cumpla que la disminución horaria se realice al principio o al final de la jornada.
2. El legislador no ha definido requisitos específicos de acreditación de la falta de acuerdo en una etapa de negociación previa o del agotamiento de instancias similares para la implementación unilateral supletoria de la disminución de la jornada por el Empleador, por lo que la Administración no lo puede incorporar como exigencia adicional. Sin perjuicio de lo anterior, será carga del Empleador acreditar mediante antecedentes razonables y medios idóneos, que hubo instancias reales de interacción previa, sin acuerdo formal exitoso.
3. A falta de acuerdo en la forma de disminución de la jornada, se establece una norma de carácter supletorio que puede ser aplicada unilateralmente por el Empleador, y que se debe realizar de manera proporcional al término de la jornada:
a) Jornada distribuida en 5 días: Se reduce una hora completa, en 3 días de la semana. Por lo tanto, como ya se redujo una hora en un día de la semana tras la reducción a 44 horas semanales, se debe reducir una hora en 2 días de la semana (para cumplir la norma indicada precedentemente).
b) Jornada distribuida en 6 días: Se reducen 50 minutos en 3 días de la semana, y 30 minutos en otro día. Por lo tanto, como ya se redujo una hora en un día de la semana tras la reducción a 44 horas semanales debe disminuirse 50 minutos en dos días distintos y la fracción de veinte minutos en un tercer día (para cumplir la norma indicada precedentemente).
4. Para el caso en que hubo acuerdo en la etapa anterior pero no existió acuerdo expreso en el presente hito, dicho acuerdo agota y circunscribe sus efectos respecto de esa etapa específica, sin que pueda extenderse a la presente etapa de transición, salvo lo que se pueda interpretar de la redacción del propio de acuerdo.
Por consiguiente, si no hay acuerdo en la segunda etapa de disminución, se debe aplicar la regla supletoria, con independencia del acuerdo anterior.
5. Se mantiene la regla de que resulta ilícito fraccionar o acumular la reducción de jornada en una forma distinta a la que la Ley ha fijado, cuando no ha existido acuerdo entre las partes.
