Dictamen establece rol del empleador de acuerdo a la Ley Karin

Acercándonos al 1º de agosto, fecha en la que entra en vigencia la Ley Karin, la Dirección del Trabajo, mediante el Dictamen N°362/19 de fecha 7 de junio, nos entrega lineamientos para fijar el sentido y alcance de la nueva normativa.

La autoridad administrativa refiere que la norma se estructura en base a un doble rol por parte del empleador, un rol activo consistente en el deber de prevención y, un rol reactivo, a través de los deberes de investigar y, en su caso, sancionar.

I. ROL ACTIVO
Para el cumplimiento de la obligación de prevención, el empleador debe elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, el cual como mínimo deberá contener:

a. La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.

b. Adoptar las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles.

c. Adoptar las medidas para informar y capacitar a los trabajadores, lo que implica un rol pedagógico por parte del empleador en el sentido de que los trabajadores adopten la debida sensibilización acerca del fenómeno del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.

d. Todas las medidas referidas deben ser adecuadas a las características particulares de cada empresa.

e. Establecer medidas de resguardo a la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación.

f. Considerar medidas frente a denuncias inconsistentes, entendiéndose por tal aquellas que carecen de elementos suficientes para su adecuada comprensión.

g. Adoptar mecanismos de prevención, formación, educación y protección que permitan resguardar el comportamiento de los trabajadores en el contexto de una denuncia. El objeto es generar una cultura tendiente a la colaboración de las personas ante una investigación, evitando actos que entorpezcan su resultado.

El Dictamen es enfático en señalar que es insuficiente el cumplimiento formal de mantener un protocolo, sino que se exige que éste sea aplicado. El empleador deberá además informar semestralmente los canales de denuncia sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, así como también las instancias estatales para denunciar.

II. ROL REACTIVO
1. Obligación de Investigar: Las empresas deberán establecer un procedimiento de investigación para las denuncias realizadas, el cual deberá ser incorporado en los Reglamentos Internos, además de dar cumplimiento a los principios señalados en la norma. Sobre todo, deberá constar por escrito la garantía de que ambas partes sean oídas y contemplar la adopción de medidas para proteger a la víctima y los testigos.

Investigación:

• Presentación de la denuncia: Puede ser por escrito o de forma verbal. En este último caso deberá levantarse un acta para dejar registro. La denuncia podrá ser presentada ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo.

• Medidas de Resguardo: El empleador está obligado a adoptar de forma inmediata, tan pronto reciba la denuncia o la notificación de la DT, medidas que tienen por objeto proteger a los intervinientes, especialmente a la víctima del hecho denunciado, evitando profundizar el daño sufrido o la ocurrencia de un nuevo daño durante la tramitación del procedimiento.

• Desarrollo de la Investigación: Recibida la denuncia por la empresa, ésta puede optar entre realizar una investigación de forma interna o derivarla dentro de tres días a la Inspección del Trabajo. En cualquier caso, la investigación no podrá exceder de 30 días. Todos los actos de investigación deben constar por escrito y garantizar la debida reserva, además de que ambas partes sean oídas.

En cuanto a la persona a cargo del procedimiento, la empresa deberá designar con preferencias a aquellas personas capacitadas en estas materias, inclusive, se faculta a las empresas para externalizar la investigación a un tercero especializado.

Finalizada la investigación, el empleador deberá emitir un informe el que deberá ser remitido a la DT, la que tendrá un plazo de 30 días para pronunciarse. Vencido el plazo sin haberse emitido pronunciamiento, se entenderán válidas las conclusiones del informe. Se hace la precisión de que la DT no se avoca a revisar los aspectos de fondo del informe, sino solo los meramente procesales.

2. Medidas Correctivas: Dentro de las conclusiones del informe, el empleador tiene la obligación de incorporar aquellas medidas tendientes a evitar la reiteración de la conducta constatada. Respecto a la violencia ejercida por terceros, se hace presente que, si bien el empleador no tiene potestad para sancionar a terceros ajenos a la relación laboral, la empresa debe adoptar aquellas medidas tendientes a evitar que estas conductas se repitan.

3. Obligación de Sancionar: El empleador deberá aplicar las sanciones que correspondan dentro del plazo de 15 días hábiles (lunes a sábado), desde que recibe el informe de la DT. Finalmente, el empleador tiene la obligación de informar al denunciante los canales de denuncia respecto de aquellos que sean constitutivos de delito, en el marco del acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.